保健師の仕事NAVI〜保健師募集・求人・就職・採用情報をお探しの方へ〜

問題点及び概要

経営の安定化をはかるために、新規事業としてコールセンタービジネスを立ち上げたが、オペレータのモチベーションが向上せず、アウトバンド部門の実績が上がらなかった。さらにメンタル不全者が続出し離職が非常に多いという悩みを抱えていた。当初、メンタル不全者への対応として持ち込まれた案件であったが、その詳細を手繰るうち、人事制度を含めた制度の問題であるという事が判明し、改善を図った。

解決方法

個人のモチベーションをベースとした利益構造見直しための制度導入。
まずトップとオペレータスタッフへのインタビューを実施。
コールセンターのオペレーターはパート、アルバイトで構成されており、本人の成果と報酬（時給）は全く無関係であった。そのため、オペレータのモチベーションは向上せず、士気が低下していることが分かった。
また会社の意見としては、利益が出ていない中、報酬を上げたくても上げられないという悪循環に陥っていた。
そこで、まずパート、アルバイト社員の成果評価と報酬制度のリンクを検討。テレセールス部門の売上げに占める総人件費率（枠）を設定し、その範囲の中で成果に応じた昇給基準を設定。短期の成果報酬も検討したが、離職率の問題を考え長期インセンティブとして昇給により対応することとした。
評価に関しては、期待水準と本人の目標設定をベースとした簡易的な目標管理制度を導入。それにより上下間のコミュニケーションの促進を図るとともに、期待水準の明示と評価の納得性を高めることとした。さらに、パート社員の中にもチャンスがあれば正社員へレベルアップしたい者もいたため、モチベーション施策として正社員への登用制度を導入。
また、制度導入に際しては、スタッフのワークスタイルに土壌ができていないため、コールセンター全スタッフに対し研修を実施し、十分な意識改革を行なってから導入した。

結果

制度導入後の３ヶ月間でテレセールス部門の売り上げは増加。また、成果に応じた昇給制度により人件費総額は上がったが、全体の売上向上により吸収し、利益率は制度導入前の数字を上回る結果となった。　離職率も改善され正社員として登用される者も現れた。

問題点及び概要

ある中小企業が仕事の受注が急増する中、社員の中途採用を連日行って人員の補充を行っていた。しかし採用し研修し、現場へ勤務させてもまもなく体調不良（メンタル不全も含む）で欠勤してしまい、本部が気がつくと離職してしまっているなど混乱が続いていた。このまま悪循環が続くと会社の信用問題にもなり、売上の向上にもつながらないため、保健師を採用したいが採用方法が全くわからない。
また、就職情報会社も自社媒体の売り込みばかりで、採用担当者から見てどれが保健師獲得に効果があるのか判断できない。

解決方法

当社にて保健師採用活動の全てをプロデュース
１．求める人材像の明確化
経営ビジョン、業種、問題の発生状況等のヒアリングにより必要と思われる保健師像を明確化。
２．採用の立案
IT系の会社であり、求める保健師として業種を理解しメンタルヘルスを組織的に解決できる視点が求められるため、経験のある保健師の導入を計画。
３．メガ媒体の選定
求める保健師像から最も効果があると考えられる媒体を通知。地方採用などの事情により媒体の開拓をし、採用予算内での業者選定を支援（要望により業者ディレクション）。
４．採用ツールの制作（必要時）
５．会社説明会のプロデュース
本社での会社説明会を実施
《モチベーションフロー》
企業・業種認知⇒社員像認知⇒企業のニーズ認知⇒応募動機形成⇒入社意欲
６．選考方法の立案
面接官に対し保健師を見るべきポイントをレクチャー。
専門性を重視していたため技術面接を中心とした選考プロセスを立案。

結果

担当者が思っていたよりも早期に保健師導入が実現でき、メンタル不全者の対応を確実に行う事で社員のパフォーマンス向上に貢献できた。

問題点及び概要

ある企業が既存保健師の退職の補充として保健師を募集するが、年間に何人もの離職を出し、健全な健康管理体制が維持できない問題を抱えていた。担当者が自力で保健師募集の媒体を探したりして対応していたが、離職は止まらなかった。

解決方法

保健師のモチベーションをベースとした利益構造を生み出すための制度設計
離職する（した）保健師へ離職の理由をヒアリング。
現職保健師及び管理者へのインタビューを実施。
保健師は契約社員（常勤嘱託）で構成されていたことやどんなにメンタル不全者への対応をおこなっても、保健師の成果と報酬は全く無関係であった。そのため、保健師自身のモチベーションが上がらず、やる気が低迷していたことがわかった。
また会社の意見としては、保健師の属する部署が利益があがらない不採算部門（間接部門）と位置付けられており、仕事自体の有用性は評価しても報酬を上げるまでの理由には至っていなかった。
保健師の活動が社員のパフォーマンスを引き出し、生産性向上に貢献できる使い方になっていなかった。
そこで、まず契約社員の成果評価と報酬制度のリンクを検討。健康管理部門の経費に占める総人件費率（枠）を設定し、その範囲の中で成果に応じた昇給基準を設定。この健康管理部門経費には健康診断費用も含まれるため、健診機関の選定の見直しも同時に行い、適切な価格の健診機関を選択した。
また、契約書では締結されている「昇給」に関し、成果評価によるもので必ず行われるものではないことへの仕事への厳しさの説明を強化した。
評価に関しては、期待水準と本人の目標設定をベースとした簡易的な目標管理制度を導入。一般の管理職が保健師の上司である場合も多く、その制度設計のために、職務記述書を作成し、仕事標準を作り上げることで上司が変わっても評価ができるようにした。それにより上下間のコミュニケーションの促進を図るとともに、期待水準の明示と評価の納得性を高めることにした。さらに、契約社員でも正社員へ登用される制度を導入し、主任試験など一般の管理職試験も受験できる門戸を開き、キャリアパス形成も実現した。
研修については、既存保健師の外部研修参加を計画的に実行し、生産性向上に貢献できる保健師活動を実施し、陳腐化している状態を払拭できるようにした。
また、各制度を導入するにあたり、改善される面と同時に結果を問われる仕事を要求されることも受け入れなければならないこともあり、十分な説明と意識改革を行ってから導入した。

結果

個人の問題として片付けられていた保健師の離職に対し、制度設計を行う事で離職防止、会社の健康管理部門の機能を強化でき、社員の生産性向上支援の土台づくりができた。